用人單位只需與勞務派遣機構簽訂一份勞務派遣協議，然后由勞務派遣機構把合適人員派到用人單位工作。用人單位只負責對工人的使用，不與工人本人發生任何隸屬關系。應當說，以“不求所有、但求所用”為特征的勞務派遣制，特別適合于那些非公有制企業、國企改制企業和那些經營發展變化比較快、不同發展階段或不同發展時期對人才需求又不盡相同的單位。第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一個***特征。人才派遣制的用人模式實際上形成的是三種關系．也就是以人才派遣機構為中間行為主體，形成的派遣機構與被派遣人才之間的隸屬關系、派遣機構與用人單位之間的合作關系，以及被派遣人才與用人單位之間的工作關系。很顯然，用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續訂和解除，相關問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等，全部由人才的派遣機構負責。這樣，用人單位用人，派遣機構管人，這種用人模式對用人單位來說省了很多事，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關的麻煩?？梢允褂萌藛挝坏慕洜I管理者能夠更專心于事業的發展和企業的生產經營。第三，勞務派遣機構“一手托兩家”。部分央企甚至有超過2/3的員工屬于勞務派遣。建德質量勞務派遣推薦咨詢
隨著市場經濟的日益成熟以及用工制度**的深入推進，在我國國有企業勞動制度**中，出現了為安置下崗職工而產生的勞務派遣和與之相關聯企業之間的勞務派遣等，這些勞務派遣或者因為涉及的領域有限或者存在的時間具有過渡性階段性的特點，未引起輿論界的關注。但在我國下崗職工安置工作的終結后，隨著我國勞動力市場主體的自主地位日益確立，勞務派遣的發展異常迅速，一些地方法規允許由人事部門主管的人才中介機構經審批可開展“人才租賃與轉讓”業務，另一些諸如保安公司、清潔公司等企業亦兼從事派遣活動，勞務派遣企業如雨后春筍般涌現在全國各個省市，通過勞務派遣的方式就業的員工數量以驚人的速度在增長。目前國內勞務派遣企業可以分為三大陣營：一是國有企業事業單位，如各部委系統的人才交流中心、各地人事局、勞動局下屬的人才交流中心及勞務派遣企業等。在當前市場環境下，他們的政策資源優勢明顯，占據著較大比例的市場份額。二是外資人力資源服務商，比如各省市的外企服務公司。三是民營勞務派遣企業，他們是完全市場化的經濟組織，是此行業中**為活躍的經濟力量，其中不乏具有發展潛力的專業機構，但也有諸多非法牟利的黑派遣，此陣營的企業質量參差不齊。蕭山區標準勞務派遣口碑推薦勞動力給付的事實發生于派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間。
要求正式合同工與勞務公司簽訂派遣合同轉為勞務派遣工，再派回到原來的工作崗位上去。勞務派遣已經成為部分用人單位規避《勞動合同法》規定的用人單位責任的一種途徑。[2]國外主要以“項目型”派遣或外包為主，占整個勞務派遣市場的7成以上。在這種派遣和外包形式中，崗位因項目的設立而存在和結束，項目周期通常在12-15個星期左右，崗位人員在項目結束后就由勞務公司派遣到其他公司的項目工作?？傮w而言，以崗位而論，存在臨時性、專業性、輔助性等特征。[3]像日本和我國中國臺灣地區，將100多個行業和崗位全部列出來，只有在范圍內的工種才可以使用派遣工，除此之外使用派遣工都屬于非法。[4]清華大學法學院教授鄭尚元也建議，應該學習日本等國勞務派遣立法的做法，在法律上把勞務派遣的具體崗位一一列舉出來。為此，他提出兩種方案：一是在勞動合同法中直接列舉勞務派遣的具體崗位；二是授權由***來規定，在修改勞動合同法實施條例時對崗位范圍予以明確。[5]國外以日本為例，日本在勞動法規上對勞務派遣工的適用范圍進行了嚴格、細致的規定，將允許企業使用勞務派遣工的崗位嚴格限制在26類崗位之內，且將其中24類崗位的派遣服務時間限制在一年以內。
即使重新簽訂派遣合同，工人派遣的總時間也限制在3年以下。日本《保障工人派遣業適當運行和改善派遣工人工作條件法》（簡稱“工人派遣法”）限定可派遣的工作包括：（1）信息處理系統開發或計算機程序的設計和制作；（2）機械、儀器和設備的設計和制圖；（3）廣播視聽設備的操作；（4）廣播節目制作等；（5）辦公設備如計算機、打字機和電傳機的操作；（6）口譯、筆譯和速記；（7）管理人員秘書；（8）文書檔案和分類；（9）市場研究及結果分析；（10）會計；（11）海外貿易和國內商務文件起草；（12）需要高級專門技能的機器使用或操作；（13）室內、汽車站、碼頭和機場做游客迎送服務的導游；（14）為房屋提供清潔服務；（15）房屋設施的操作、檢查或維修；（16）房屋、場所來訪人員的接待和引導，或停車場管理；（17）研究和開發；（18）公司管理制度的研究或設計；（19）出版物編輯；（20）廣告設計；（21）內部裝飾業協調員；（22）廣播員；（23）辦公自動化設備介紹使用；（24）電話促銷；（25）接受用人單位機器或設備訂單，或促銷事務；（26）廣播節目背景或場景布置。[6]國內據全國總工會勞務調查顯示，全國勞務派遣職工在2009年達到2700萬人。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
在一定程度上緩解了大中專畢業生、下崗職工、進城務工人員、退役軍人的就業問題，特別是大中專畢業生的就業問題。事業單位編外人員總體學歷、職稱雖然低于在編人員，但隨著事業單位對專業技術人員需求的不斷增長，編外人員學歷、職稱呈高移趨勢。事業單位編外人員整體收入水平遠低于在編人員。事業單位編外人員平均年收入約為編內人員的一半，且差異較大。事業單位聘用編外人員的一個重要動因就是降低人力資源成本，因此，在同一崗位上工作，事業單位編外人員均作為臨時性用人，其待遇**低于編內人員，同工不同酬的現象普遍存在。一些對專業技術要求比較高的事業單位聘用的編外人員中，高學歷、高職稱的人員越來越多，這些人員中不少已成為單位的業務骨干或不可缺少的中堅力量，但由于待遇（工資福利、學習進修、管理使用等）與編內人員存在多方面的差異，一定程度上影響了單位的事業發展和員工的職業生涯發展。一些輔助性、服務性、保障性的崗位人員聘用已逐步通過**購買服務、“花錢養事”的方式解決，不再由編內人員承擔，只能靠長期聘用編外人員解決。[16]機關事業單位編外用工崗位按照具體承擔的工作職責分為以下五類：1、執法輔助類：在具有行政執法主體資格的單位。要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。余杭區質量勞務派遣信息推薦
再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。建德質量勞務派遣推薦咨詢
四大原則編輯勞務派遣公司經營服務四大基本原則：雇員租賃勞務派遣的本質是雇員租賃，“派遣”一詞并不適用于解釋勞務派遣經營活動的法律關系和業務特征。“租賃”一詞卻能概括勞務派遣所有業務特征，并合理解讀勞務派遣復雜的三方法律關系。租賃與雇傭一樣更適用于解釋勞動力與工作單位之間的法律關系。以生產線承包為特征的勞務外包合作，因為不存在租賃關系而并非勞務派遣，也不適宜簽訂勞務派遣合同。同工同酬現行法律制度規定勞務派遣用工單位，應當實行同工同酬制度，但人社部相關司局負責人卻表示，雖然勞務派遣職工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，但同工同酬不包括福利和社會保險。同工同酬可以簡單地理解為，相同崗位、相同等級的員工，應該執行同等工資待遇標準。但這樣就容易被異化為，用工單位應對同工同酬的一種對策。拒絕墊付現行法律制度明確了勞務派遣三方法律關系中，用工單位應當實際承擔派遣員工工資和社保費用。這就是勞務派遣公司不墊付原則的法律基礎，也就是說派遣公司不為用工單位墊付派遣員工工資和社保費用。一旦派遣公司不能堅持原則，為用工單位墊付上述費用，也就意味著無形中極大地增加自身的經營風險。建德質量勞務派遣推薦咨詢
杭州名門人力資源服務有限公司致力于辦公、文教，以科技創新實現***管理的追求。名門人力資源作為杭州名門人力資源服務有限公司成立于2019年05月28日，注冊地位于浙江省杭州市西湖區龍申綜合發展中心6幢十七層1701室，法定代表人為周媛。經營范圍包括許可項目：勞務派遣服務；職業中介活動(依法須經批準的項目，經相關部門批準后方可開展經營活動，具體經營項目以審批結果為準)。一般項目：人力資源服務（不含職業中介活動、勞務派遣服務）；工程管理服務；勞務服務（不含勞務派遣）；生產線管理服務；市場調查（不含涉外調查）；信息技術咨詢服務；酒店管理；的企業之一，為客戶提供良好的力資源服務，工程管理服務，勞務服務。名門人力資源始終以本分踏實的精神和必勝的信念，影響并帶動團隊取得成功。名門人力資源創始人周媛，始終關注客戶，創新科技，竭誠為客戶提供良好的服務。