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這一用人方式**早起源于日本、美國。它的特點是勞務派遣企業 "招人不用人"，用人單位"不招人用人"，這種招聘和用人相分離的用人模式，是國際上十分流行的用工形式。隨著我國**開放的不斷深化、社會勞動保障制度的完善以及新一代求職者就業觀念的變化，勞務派遣開始在不同層次的勞動力市場、人才市場得到發展。并順應著這種國際化的趨勢成為今后勞動力市場不斷成熟完善的用工模式。

倡導人力資源配置市場化。打破人才地區分布不平衡，緩解目前中國人才(特別是高級人才)供求矛盾，可以實現人才資源共享。我國通過加大社會勞動保障的力度，在促進人事制度**的基礎上，更加適應"單位人"向"社會人"的轉變。同時，雙向選擇，更加靈活，對人才本身不局限在一個地方發揮自己的能力，人才成長更快，更能體現自身價值，薪金回報更高更有保證。人才租賃可以充分實現企業、人才、人才租賃公司等三方共贏。 勞務派遣可以涉及很多方面的。洪澤區互聯網勞務派遣服務

《勞動合同法》第九十二條規定：“給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”根據這一規定，在用工過程中，只要給勞動者造成損害，無論是由于派遣單位或用工單位哪一方的過錯，全部責任都由這兩方共同承擔，被派遣勞動者可以向承擔連帶責任的雙方（派遣公司以及用工單位）中的任何一方提請仲裁或者訴訟。在這種情況下，用工單位轉移風險的意愿并不能完全實現。因此，從企業用工的角度來看，選擇**度和品牌影響力大的派遣機構，更有利于實現用工風險的合理分擔。如果用工單位選擇派遣公司不當，不僅不能達到降低用工風險的目的，反而給自己帶來更大的不可控風險。崇明區什么是勞務派遣服務勞務派遣新體驗，江蘇卓聘，專業值得信賴。

勞動者也有自己的看法：這種新的用工形式好是好，但是也有缺陷，更需要完善。如有的用人單位為了規避其作為用人單位應承擔的相應責任，阻礙勞動者簽訂無固定期限勞動合同，以勞務派遣形式強迫職工置換身份；有的用人單位把本單位職工分流到新組建的勞務派遣組織，再由派遣組織重新派遣到原單位的原崗位工作，而工資福利待遇卻與原來的待遇相差甚遠；有的用人單位大規模裁員空出工作崗位后，大量使用勞務派遣工，規避其對自有職工應當承擔的責任；也有許多勞務派遣組織運作不規范，高比例從勞務工工資中提取管理費，甚至克扣拖欠勞務工工資、不給他們繳納社會保險；更有個別勞務派遣組織與個人勾結，從事多層勞動力派遣或轉讓勞動力等等。

《勞動合同法》第六十二條第二款規定：“用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。”這項禁止性規定反映出《勞動合同法》決心消除勞動關系復雜化的立法本意。當前一些人力資源外包公司，由于自身實力或者地方分支機構不健全，為降低自身成本，不去開設自有分支機構，而是通過與“合作伙伴”、“外包聯盟”等相互合作互為轉派遣，從而造成勞務派遣的層層轉派遣、再派遣現象。由于勞務派遣本身所呈現出來的三方關系人的責權利沒有得到明確的法律規范，加之一些用工單位缺乏社會責任感，法律意識不強，使得那些缺乏資質、技術和規模的小中介、小機構，甚至有一些頗具規模的大型派遣機構有機會和動力進行“勞務再派遣”，嚴重影響了勞務派遣在我國的正常發展。選擇江蘇卓聘，讓您的企業在勞務派遣上更加省心省力。

《勞動合同法》第五十八條規定：“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民**規定的比較低工資標準，向其按月支付勞動報酬。”其中，兩年以上勞動合同的規定在一定程度上增加了用工成本。值得注意的是，用工單位選擇勞務派遣用工方式的目的除降低風險以外，更重要地是為了實現“靈活用工”。一些特殊的崗位不需要員工在一家企業中連續工作兩年，當用工單位在使用被派遣員工不足兩年就退還給派遣機構時，就增加了派遣機構的成本壓力。遇到這種情況，經營規模相對比較大的派遣機構由于人才需求數量大、類型豐富，更容易將這部分員工改派到其他企業，消化這部分風險。江蘇卓聘，用專業的服務，讓您的企業在勞務派遣上更加省心省力。淮安區哪些勞務派遣服務

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作為用人單位認為：這種勞動用工形式，靈活機動，好處多多。這種用工形式可以**降低用人單位的成本，有利于提高效益和效率。而且可以有效避免勞動者不確定性導致的各種風險，用人單位什么時候缺人、缺多少、缺那些人，只需照單索取。用人單位只需要把支票一開，其它的事情，如工資發放、福利發放、各項保險繳納等，統統由勞務派遣機構搞定。省工、省時、省心，對于派遣來的員工，用人單位根據個人表現，能夠很快發現一些能人，加以重點培養，或者開點小灶，可以將這些勞務工轉化為用人單位的長期員工，實現了人力資源使用的可持續發展。洪澤區互聯網勞務派遣服務

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