普陀區國產薪酬管理服務結構

薪酬是對員工所提供服務的交換或者是對圓滿完成工作的回報；二是激勵功能。企業的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質量，對客戶需求的關注程度及學習新技能的積極性；三是調節功能。該功能表現在兩個方面，即勞動力的合理配置和勞動力素質結構的合理調整；四是效益功能。一般而言，薪酬的投入可以為企業帶來預期大于成本的收益。薪酬要發揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發展的基礎。以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為基礎。普陀區國產薪酬管理服務結構

可以看作是對基本工資的調整，不穩定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風險是并存的。(3)間接薪酬。間接薪酬(或稱之為福利薪酬)是指員工作為企業成員所享有的企業為員工將來的退休生活及一些可能發生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經濟保障，其費用部分或全部由企業承擔，福利薪酬中有一部分是具有**強制性的法定福利。如失業保險、社會保險等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業自行設置福利項目以作為對法定福利的補充。普陀區質量薪酬管理服務結構由于保健因素的缺乏，容易使員工產生不滿意；另外這種工資制度不可避免會有員工被淘汰。

分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內部公平，即同一企業中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業做出的貢獻；外部公平，即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。

非貨幣薪酬：主要指來自工作本身、工作環境、身份標志、組織特征幾個方面帶來的心理效應。工作本身帶來的心理效應包括：工作的樂趣、工作的挑戰性、工作的成就感、工作的責任等；工作環境帶來的心理效應包括：友好和睦的同事關系、***的品格與工作風格、舒適的工作環境條件等；身份標志帶來的心理效應包括：擔任了令人尊敬的職位等；組織特征帶來的心理效應包括：組織在業界的聲望、組織在業界的品牌與名氣、組織在行業的**地位、組織高速成長帶來的機會與前景等。這些非貨幣性薪酬的心理效應同樣是影響著人們進行工作選擇和職業選擇的重要因素，成為組織吸引人才、保留人才的重要手段。通常企業選擇一個或兩個為主要形式，其他為輔助形式。

簡單的說，***薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性薪酬直接薪酬：包括基本薪資（固定薪資）：基本工資、績效工資、津貼等；獎金（變動薪資）如：**期權、獎金等。間接薪酬：主要指福利，由兩部分組成：國家法定福利和企業補充福利。以間接的方式提供外在的薪酬，與勞動者的能力和績效沒有什么關系的收入，如：社會基本保險、各類休假、企業補充保險、其它福利、培訓發展等。非貨幣薪酬：主要指來自工作本身、工作環境、身份標志、組織特征幾個方面帶來的心理效應。崗位工資制的理念是：不同的崗位將創造不同的價值。普陀區國產薪酬管理服務結構

但事實上，員工報酬增加是給公司帶來價值為前提的。普陀區國產薪酬管理服務結構

（1）形成規范有效的約束和激勵機制。企業的基本工資是建立在崗位基礎上（它所體現是主要是內部公平），同時根據均衡工資率或現行貼現率，與該類勞動力細分市場掛鉤，按勞動力市場價格確定相應的工資水平（它體現的是外部公平）。薪酬的定期調整必須掌握市場的水準，要保持建筑設計企業基本薪酬的競爭性，以吸引和保留優秀人才。同時薪酬的調整也必須配合社會的生活成本，調薪幅度要根據物價指數和市場薪酬的增長幅度來確定。針對工資剛性，可以將工資總額與建筑設計企業整體效益（企業效益的增長率、工程項目的承接和儲備狀況、市場占有率）掛鉤，使之具有一定的彈性。普陀區國產薪酬管理服務結構

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