在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過程公開等。技能工資主要與勞動技能要素相對應(yīng)，確定依據(jù)是崗位。黃浦區(qū)貿(mào)易薪酬管理服務(wù)特征***薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣...

***薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標(biāo)管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構(gòu)成。(1)人性假設(shè)的Y理論。***薪酬管理體系設(shè)計的重要前提和假設(shè)是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論，即基于以下幾個基本的人性假設(shè)：①員工是愿意工作的，并期望自己干得出色；（2）實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平和效率目標(biāo)。因?yàn)楦鶕?jù)績效付酬，有助于打破大鍋飯。嘉定區(qū)制造薪...

2. 設(shè)計以人的***發(fā)展為中心的職業(yè)生涯發(fā)展計劃。***薪酬管理是將“人力”看作“資本”，不斷克服所有權(quán)支配勞動，物權(quán)支配**的傳統(tǒng)人力資源管理的弊端。3. 以終身教育理念構(gòu)建員工培訓(xùn)體系，把受教育、培訓(xùn)作為一種報酬手段，讓員工得到智力資本，保證其“人力”成長為“資本”，達(dá)成企業(yè)與員工的雙贏。4. 完善獎勵機(jī)制。獎懲是***薪酬管理的基本手段，獎勵應(yīng)遵循典型性、時效性、適度性，物質(zhì)與精神獎勵相結(jié)合，獎勵相結(jié)合等原則，使獎勵成為正反饋效應(yīng)，促進(jìn)***薪酬管理的各項工作。無法及時、保質(zhì)保量的完成崗位工作。崇明區(qū)制造薪酬管理服務(wù)包括哪些(3)間接薪酬。間接薪酬(或稱之為福利薪酬)是指員工作為企業(yè)成...

(1)基本工資。基本工資是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對固定，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，并根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復(fù)雜程度，完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。(2)可變薪酬。可變薪酬是指員工因部分或完全達(dá)到某一事先制定的工作目標(biāo)來給予獎勵的薪酬制度，這個目標(biāo)是以個人或者團(tuán)隊或者企業(yè)業(yè)績或是三者綜合的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)來制定的，其實(shí)質(zhì)就是將薪酬與績效緊密結(jié)合，可以看作是對基本工資的調(diào)整，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險是并存的。由于保健因素的缺乏，容易使員工產(chǎn)生不滿意；另外這種...

(5)內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬相對于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責(zé)任感，成就感，勝任感，富有價值的貢獻(xiàn)和影響力等，企業(yè)可以通過工作設(shè)計、制度、人力資本流動政策等來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到比較大的滿足。***薪酬：不僅包括企業(yè)向員工提供的貨幣性薪酬，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來的非貨幣性的心理效應(yīng)。企業(yè)向員工提供的***薪酬，包括貨幣性薪酬和非貨幣薪酬兩個部分。外在的貨幣性薪酬又包括直接薪酬與間接薪酬。因此會促進(jìn)個人績效和組織績效的提升。浦東新區(qū)制造薪酬管理服務(wù)市價***薪酬：不僅包括企業(yè)向員工提供的貨幣性薪酬，...

（1）效率目標(biāo)效率目標(biāo)包括兩個層面，***個層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來比較大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來比較大的價值。（2）公平目標(biāo)薪酬管理目標(biāo)和作用公平目標(biāo)包括三個層次，分配公平、過程公平、機(jī)會公平。分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎勵措施時，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對待，將會產(chǎn)生不滿。員工對于分配公平認(rèn)知，來自于其對于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定崗位工資制鼓勵員工通過崗位晉升來獲得更多的報酬。徐匯區(qū)質(zhì)量薪酬管理服務(wù)怎么樣過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或...

不利于給員工以穩(wěn)定的安全感，從而影響其工作積極性。對于獎金和**期權(quán)等激勵性的報酬要明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn)：因個人努力而取得較高績效的按規(guī)定發(fā)放績效獎金，而如果績效是由全體員工共同努力的結(jié)果，則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享。一個明確公平的薪酬分配方式，是把員工的利益與建筑設(shè)計企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來的比較好途徑。在薪酬方案中引人風(fēng)險機(jī)制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施。由于它既體現(xiàn)出物質(zhì)方面的獎勵和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風(fēng)險，這就不但從物質(zhì)上激勵員工奮發(fā)進(jìn)取，而且從心理上激發(fā)員工與企業(yè)榮辱與共的決心和相互競爭的進(jìn)取心理。崗位不僅表達(dá)出層級還表達(dá)出工作性質(zhì)，比如人力資源主管、財務(wù)部部長等...

過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過程公開等。機(jī)會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機(jī)制等。（3）合法目標(biāo)合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的**基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反比較低工資制度、法定保險福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。績效工資制是以個人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，績效工資制的在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)。松江區(qū)品牌薪酬管理服務(wù)結(jié)構(gòu)(1)人性假設(shè)的Y理論。***薪酬管理體系設(shè)計的重要前...

奧爾德弗把成長發(fā)展的需要**出來，它表示個人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強(qiáng)烈。(3)目標(biāo)管理思想。①企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)管理人員必須通過這些目標(biāo)對下級進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)并以此來保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；②目標(biāo)管理是一種程序，使一個組織中的上下級管理人員共同來制定共同的目標(biāo)易造成員工只關(guān)注當(dāng)期績效產(chǎn)生短視行為，可能為了短期利益的提高而忽略組織長遠(yuǎn)的利益。楊浦區(qū)出口薪酬管理服務(wù)檢測而企業(yè)塑造良好的工作...

重視員工的參與與多元化要求，強(qiáng)化薪酬的激勵作用，強(qiáng)調(diào)整體薪酬的效能。***薪酬管理體系是以員工為導(dǎo)向的整體性的系統(tǒng)薪酬設(shè)計，它認(rèn)為從激勵的角度來看，薪酬是員工個人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動機(jī)產(chǎn)生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導(dǎo)的。***薪酬管理體系可以用一個等式表達(dá)出來，即：***薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬同時需要上級主管對下屬不斷進(jìn)行績效輔導(dǎo)和資源支持。寶山區(qū)制造薪酬管理服務(wù)特征③每個企業(yè)管理...

重視員工的參與與多元化要求，強(qiáng)化薪酬的激勵作用，強(qiáng)調(diào)整體薪酬的效能。***薪酬管理體系是以員工為導(dǎo)向的整體性的系統(tǒng)薪酬設(shè)計，它認(rèn)為從激勵的角度來看，薪酬是員工個人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動機(jī)產(chǎn)生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導(dǎo)的。***薪酬管理體系可以用一個等式表達(dá)出來，即：***薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬技能工資主要與勞動技能要素相對應(yīng)，確定依據(jù)是崗位。普陀區(qū)出口薪酬管理服務(wù)特征（1）效率目標(biāo)...

奧爾德弗把成長發(fā)展的需要**出來，它表示個人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強(qiáng)烈。(3)目標(biāo)管理思想。①企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)管理人員必須通過這些目標(biāo)對下級進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)并以此來保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；②目標(biāo)管理是一種程序，使一個組織中的上下級管理人員共同來制定共同的目標(biāo)崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。虹口區(qū)質(zhì)量薪酬管理服務(wù)特征自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)...

福利薪酬中有一部分是具有**強(qiáng)制性的法定福利。如失業(yè)保險、社會保險等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項目以作為對法定福利的補(bǔ)充。(4)非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氖圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍，工作關(guān)系和體現(xiàn)企業(yè)的認(rèn)可和尊重等的常用形式包括：通過社交(如：員工的交談、組織員工業(yè)余活動等)增進(jìn)感情，旅游獎勵，象征性獎勵(如：勛章，獎杯，紀(jì)念品，T恤衫)等。（2）員工忠誠度不足。如果績效工資所占比例過大，固定工資太少或者沒有。浦東新區(qū)制造...

在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過程公開等。崗位工資制基于這樣兩個假設(shè)：崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì)相匹配。嘉定區(qū)家居薪酬管理服務(wù)工程測量簡單的說，***薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性薪酬直接薪酬：包括基本薪資...

（2）引入報酬風(fēng)險機(jī)制，明確薪酬的激勵導(dǎo)向功能。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況確定工資占全部報酬的比例，一般而言，基本工資應(yīng)占全部報酬的40%~50%，如果基本工資偏低，不利于給員工以穩(wěn)定的安全感，從而影響其工作積極性。對于獎金和**期權(quán)等激勵性的報酬要明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn)：因個人努力而取得較高績效的按規(guī)定發(fā)放績效獎金，而如果績效是由全體員工共同努力的結(jié)果，則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享。一個明確公平的薪酬分配方式，是把員工的利益與建筑設(shè)計企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來的比較好途徑。在薪酬方案中引人風(fēng)險機(jī)制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施。如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作。金山區(qū)進(jìn)...

***薪酬管理體系不僅能夠提高薪酬的質(zhì)量。同時，由于它擴(kuò)大了薪酬的內(nèi)容，通過經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關(guān)系，并讓員工之前所未有地享受到了個性化薪酬制度所帶來的愉悅。(1)基本工資。基本工資是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對固定，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，并根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復(fù)雜程度，完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。（2）員工忠誠度不足。如果績效工資所占比例過大，固定工資太少或者沒有。嘉定區(qū)現(xiàn)代薪酬管理服務(wù)維修福利薪酬中有一部分是具有**強(qiáng)制性的法定福利。如失...

***薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標(biāo)管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構(gòu)成。(1)人性假設(shè)的Y理論。***薪酬管理體系設(shè)計的重要前提和假設(shè)是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論，即基于以下幾個基本的人性假設(shè)：①員工是愿意工作的，并期望自己干得出色；職務(wù)工資制是簡化了的崗位工資制，職務(wù)和崗位的區(qū)別在于。崇明區(qū)質(zhì)量薪酬管理服務(wù)材料區(qū)...

福利薪酬中有一部分是具有**強(qiáng)制性的法定福利。如失業(yè)保險、社會保險等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項目以作為對法定福利的補(bǔ)充。(4)非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氖圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍，工作關(guān)系和體現(xiàn)企業(yè)的認(rèn)可和尊重等的常用形式包括：通過社交(如：員工的交談、組織員工業(yè)余活動等)增進(jìn)感情，旅游獎勵，象征性獎勵(如：勛章，獎杯，紀(jì)念品，T恤衫)等。績效工資制可以應(yīng)用在任何領(lǐng)域，適用范圍很廣，在銷售、生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到大家認(rèn)可。長...

薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格”，以分配的角度來看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報。薪酬的功能有：一是補(bǔ)償功能。薪酬是對員工所提供服務(wù)的交換或者是對圓滿完成工作的回報；二是激勵功能。企業(yè)的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質(zhì)量，對客戶需求的關(guān)注程度及學(xué)習(xí)新技能的積極性；三是調(diào)節(jié)功能。該功能表現(xiàn)在兩個方面，即勞動力的合理配置和勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整；四是效益功能。一般而言，薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預(yù)期大于成本的收益。使人的能力素質(zhì)與崗位要求相匹配，對于超過崗位任職要求的能力不給與額外報酬。奉賢區(qū)質(zhì)量薪酬管理服務(wù)檢測(3)目標(biāo)管理思想。①企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目...

而企業(yè)塑造良好的工作氛圍，工作關(guān)系和體現(xiàn)企業(yè)的認(rèn)可和尊重等的常用形式包括：通過社交(如：員工的交談、組織員工業(yè)余活動等)增進(jìn)感情，旅游獎勵，象征性獎勵(如：勛章，獎杯，紀(jì)念品，T恤衫)等。(5)內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬相對于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責(zé)任感，成就感，勝任感，富有價值的貢獻(xiàn)和影響力等，企業(yè)可以通過工作設(shè)計、制度、人力資本流動政策等來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到比較大的滿足。依據(jù)以績效進(jìn)行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等。楊浦區(qū)二手薪酬管理服務(wù)材料區(qū)別基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性...

***薪酬管理體系的實(shí)施是一項艱巨而復(fù)雜的工程，這個體系既有程序性，也有非程序性，既是一種管理觀念，也是一種管理思維。關(guān)鍵的問題是如何執(zhí)行***薪酬管理體系，因此，相應(yīng)的管理策略就顯得很重要。1. 構(gòu)建將以工作為中心和以人為中心相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)。***薪酬管理應(yīng)該是在開放的、扁平的、動態(tài)的組織結(jié)構(gòu)中展開。組織結(jié)構(gòu)應(yīng)突顯本位開放、橫向開放、國際開放，這樣的組織結(jié)構(gòu)才能保持信息對稱，***薪酬管理的激勵溝通作用才能達(dá)到。職務(wù)對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。長寧區(qū)進(jìn)口薪酬管理服務(wù)特征可以看作是對基本工資的調(diào)整，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險是并存的。(3)間接薪酬。...

福利薪酬中有一部分是具有**強(qiáng)制性的法定福利。如失業(yè)保險、社會保險等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項目以作為對法定福利的補(bǔ)充。(4)非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氖圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍，工作關(guān)系和體現(xiàn)企業(yè)的認(rèn)可和尊重等的常用形式包括：通過社交(如：員工的交談、組織員工業(yè)余活動等)增進(jìn)感情，旅游獎勵，象征性獎勵(如：勛章，獎杯，紀(jì)念品，T恤衫)等。崗位不僅表達(dá)出層級還表達(dá)出工作性質(zhì)，比如人力資源主管、財務(wù)部部長等就是崗位。普陀區(qū)...

奧爾德弗把成長發(fā)展的需要**出來，它表示個人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強(qiáng)烈。(3)目標(biāo)管理思想。①企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)管理人員必須通過這些目標(biāo)對下級進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)并以此來保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；②目標(biāo)管理是一種程序，使一個組織中的上下級管理人員共同來制定共同的目標(biāo)如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作。靜安區(qū)二手薪酬管理服務(wù)檢測是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的...

如果員工認(rèn)為受到不公平對待，將會產(chǎn)生不滿。員工對于分配公平認(rèn)知，來自于其對于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。崗位工資制基于這樣兩個假設(shè)：崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì)相匹配。奉賢區(qū)現(xiàn)代薪酬管理服務(wù)結(jié)構(gòu)它不但包括直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式(間接薪酬)，還包括較...

(1)基本工資。基本工資是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對固定，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，并根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復(fù)雜程度，完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。(2)可變薪酬。可變薪酬是指員工因部分或完全達(dá)到某一事先制定的工作目標(biāo)來給予獎勵的薪酬制度，這個目標(biāo)是以個人或者團(tuán)隊或者企業(yè)業(yè)績或是三者綜合的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)來制定的，其實(shí)質(zhì)就是將薪酬與績效緊密結(jié)合，可以看作是對基本工資的調(diào)整，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險是并存的。因此不同的崗位將給與不同的工資報酬；同時企業(yè)應(yīng)該將...

如果員工認(rèn)為受到不公平對待，將會產(chǎn)生不滿。員工對于分配公平認(rèn)知，來自于其對于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到大家認(rèn)可，計件工資制、提成工資制也都是績效工資制。嘉定區(qū)貿(mào)易薪酬管理服務(wù)怎么樣③每個企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對他的要求，同時也是這個企業(yè)管理人...

(3)間接薪酬。間接薪酬(或稱之為福利薪酬)是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經(jīng)濟(jì)保障，其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)，福利薪酬中有一部分是具有**強(qiáng)制性的法定福利。如失業(yè)保險、社會保險等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項目以作為對法定福利的補(bǔ)充。(4)非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氖圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍依據(jù)以績效進(jìn)行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制...

（1）效率目標(biāo)效率目標(biāo)包括兩個層面，***個層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來比較大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來比較大的價值。（2）公平目標(biāo)薪酬管理目標(biāo)和作用公平目標(biāo)包括三個層次，分配公平、過程公平、機(jī)會公平。分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎勵措施時，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對待，將會產(chǎn)生不滿。員工對于分配公平認(rèn)知，來自于其對于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定依據(jù)崗位（職務(wù)）和績效工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務(wù)績效工資制。長寧區(qū)質(zhì)量薪酬管理服務(wù)檢測企業(yè)管理人員必須通過這些目...

(2)奧爾德弗的的ERG理論。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關(guān)系的需要，即指人們對于保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達(dá)成的，它們與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的外在部分是相對應(yīng)的。***，奧爾德弗把成長發(fā)展的需要**出來，它表示個人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話易造成員工只關(guān)注當(dāng)期績效產(chǎn)生短視行為，可能為了短期利益的提高而忽略組織...

基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標(biāo)管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構(gòu)成。(1)人性假設(shè)的Y理論。***薪酬管理體系設(shè)計的重要前提和假設(shè)是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論，即基于以下幾個基本的人性假設(shè)：①員工是愿意工作的，并期望自己干得出色；② 如果員工對工作做出承諾，他能自我表現(xiàn)引導(dǎo)和自我控制；②員工愿意承擔(dān)責(zé)任，并能夠從工作中獲得滿足感；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力易造成員工只關(guān)注當(dāng)期績效產(chǎn)生短視行為，可能為了短期利益的提高而忽略組織長遠(yuǎn)的利益。青浦區(qū)二手薪酬管理服務(wù)原料③每個企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企...